人力资源管理师考前重难点速记：第二章

一、岗位胜任特征及其模型的分类

1.岗位胜任特征分类

(1)按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。(2)按照主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。(3)按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型：元胜任特征(非非非)、行业通用胜任特征(低低高)、组织内部胜任特征(低高高)、标准技术胜任特征(高非低)、行业技术胜任特征(高非高)和特殊技术胜任特征(高高高)。(4)按照区分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。

2.岗位胜任特征模型分类

按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为：(1)层级式模型：找出关键胜任特征，进行行为描述，按重要程度排序;有助于人与作更好匹配。(2)簇型模型：确定胜任特征纬度，用多方面的行为进行描述。关注职业群体胜任特征，推广性较好。(3)盒型模型：针对某个胜任特征，左标内涵，右标出色绩效行为描述。主要用于绩效管理。(4)锚型模型：对每个胜任特征纬度给出基本定义，明确行为标准.适用于具体工作模块，如培训、发展需求评价。

二、构建岗位胜任特征模型的主要方法

属于定性研究的主要有：编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法等。

属于定量研究的主要有：T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析等。

1.编码辞典法

专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进行分级和界定的方法。具体步骤如下：(1)组建开发小组;(2)建立能力清单;(3)能力指标的删减;(3)能力指标的概念界定;(4)能力指标的分级定义。

2.专家评分法

专家评分法以德尔菲法为主。过程如下：(1)各位专家分别对某个岗位胜任特征指标进行评估，将结果发送主持人。(2)主持人收到以上资料后，进行整理，将整理后的材料重新发给每位专家相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的专家是谁。(3)专家重新审视自己的思路和结论，得出新结论，并发给主持人。

3.频次选拔法

步骤如下：(1)将专家意见汇总为A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N共l4个指标;(2)依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注，统计l4项指标出现的频次;(3)将频次较高的若干项指标选取为胜任特征(2种方法)。

4.T检验分析

步骤如下：(1)将专家意见汇总为A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N共l4个指标;(2)依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注，统计l4项指标出现的频次;(3)通过频次的数据淘汰频次过于低的指标;(4)将优秀组与普通组在各指标上进行打分，对各位专家的打分结果进行整理，并录入计算机中;(5)直接平均专家的打分结果，或者采取去掉最高分和最低分再平均的方式，又或者取打分相近的2位专家的分数平均，将打分数据输入 SPSS软件中;(6)T检验分析。

5.相关分析

步骤如下：(1)将专家意见汇总为A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N共14个指标;(2)依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注，统计l4项指标出现的频次;(3)淘汰频次过低的指标;(4)对各个样本的各项指标进行打分;(5)直接平均专家的评分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式，将评分数据导入SPSS中;(6)找到绩效数据，将此数据与胜任特征指标的评分数据导入到同一张数据文档内;(7)进行偏相关分析;(8)将相关性较强的那些指标挑出来，就得到了一组胜任特征。

6.聚类分析

聚类分析的原理在数学上就是将各个点放在坐标体系内，根据各点彼此距离的远近，这些点划分为类。聚类分析通过把一些分散的胜任特征指标聚为几类，根据每一类的特征给予他们更综合的定义，并将这些新定义的指标称为胜任特征。

7.因子分析

因子分析的原理与聚类分析类似，其出发点是用较少的相互独立的因子变量来体现原来变量的大部分信息，以便进行回归分析或其他数量分析。

8.回归分析

回归分析只能在其他分析的基础上进行，一般回归分析要放在因子分析之后。

三、公文筐测试法的特点

特点:1.适用对象为中高层管理人员，可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选新管理人员。它常被作为选拔和考核的最后一个环节使用。2.主要从两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，，二是业务角度。3.对评分者的要求较高，要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。4.考察内容范围十分广泛。5.情境性强。

不足:1.评分比较困难。2.不够经济。3.被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制。4.试题对被试者能力发挥有较大影响。

四、行为面试流程设计的主要步骤

行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程中占有极其重要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节，一般包括4个步骤：

1.全面分析岗位信息。主要任务：对岗位展开全面分析，深入了解岗位的特性以及岗位对任职者的全面要求。

2.选定必测胜任特征。主要工作：确定在行为面试过程中要对哪些具体胜任特征进行评估和测量。

3.设计行为面试体系。即分别针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系。

4.评估设计出的体系。需要秉承“实践——认识——提高——再实践——再认识——再提高”的正确技术发展路线，使企业人才行为面试体系更加健全完善。

五、人才录用决策的程序

1.补充完善人才录用的标准。

2.整理甄选流程获得的数据。

3.采用量化分析法进行决策：(1)综合加权法;(2)立即排除法;(3)能位匹配法。