2022年二级人力资源考试高频考点24条

第一节：企业组织结构设计与变革
一、组织理论的发展
①古典组织理论：以行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构。
②近代组织理论：以行为科学为理论依据，强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构。 
③现代组织理论：是从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据。
【记忆口诀】：组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外。

二、组织设计理论的分类
①静态的组织设计理论：主要研究组织的体制、机构和规章等内容。 
②动态的组织设计理论：在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍占主导地位，依然是组织设计的核心。
【记忆口诀】：组织设计静动态，静动结合静为主。

三、组织设计的基本原则
任务与目标原则（根本目的，最基本原则）、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合原则、稳定性和适应性相结合的原则。
【记忆口诀】：组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。

四、新型组织结构模式
经历了由直线制、职能制、直线职能制发展的演变过程，60年代以后出现了超事业部制、矩阵制、多维立体组织、模拟分权组织、流程型组织、网络型组织。
【记忆口诀】：组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。

五、组织的管理层次设计步骤和方法
①按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；②有效的管理幅度与管理层次成反比；③选择具体的管理层次；④对个别管理层次做出调整。

六、部门横向划分的方法
1.从企业总体结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为：自上而下法、自下而上法、业务流程法。
2.按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法有：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法。
【记忆口诀】：部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。

七、企业各个管理和业务部门的组合方式
①以工作和任务为中心的部门组合方式；②以成果为中心的部门组合方式；③以关系为中心的部门组合方式。
【记忆口诀】：部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性，关系为主灵活性。

八、企业结构整合的过程
拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段
【记忆口诀】：整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。

九、工作岗位设计原则
明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应的原则。

第二节：企业人力资源规划的基本程序
一、企业人力资源规划的内容
广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划，从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。
【记忆口诀】：广义为各种规划，狭义为企业人员，中长计划与短期，五年以上为规划。

二、狭义和广义的人力资源规划
狭义：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划；广义：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他人力资源计划。
【记忆口诀】：狭义按年有三种，配备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭义相同。

三、企业人力资源规划的环境
①外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素。
②内部环境：企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业自身的人力资源及人力资源管理系统。
【记忆口诀】：规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文化，内有特征与战略，还有文化与管理。

四、企业各类人员计划的编制
人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划、人力资源政策调整计划、对风险进行评估并提出对策。
【记忆口诀】：七种计划对企业，配置计划和需求，供给培训和费用，政调保发评对策。

第三节：企业人力资源需求预测
一、影响人力资源需求预测的因素
顾客需求的变化（市场需求）、生产需求（或者企业总产值）、劳动力成本趋势（工资状况）、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、员工的出勤率、政府的方针政策的影响、工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障。
【记忆口诀】：人力生产与市场，在岗退休与福利，政府政策影响多。

二、人力资源需求预测的定性定量方法
①定性：经验预测法、描述法和德尔菲法；
②定量：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
【记忆口诀】：定性预测有三种，德尔经验描述法，定量预测有十种，比率回归马尔可，定员定额计算机，生产计量两模块，灰色预测加外推，还有转换比率法。

第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡
一、内部供给预测
企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘等）

二、影响企业外部劳动力供给的因素
地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好。
【记忆口诀】：内部供给三因素，自然流失与跳槽，内部流动升降职，外部供给五因素，地域人口与市场，就业意识和偏好。

三、企业人员供给预测的步骤
①对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状；
②分析企业的职务调整政策和历年员工调整证据，统计出员工调整的比例；
③向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况；
④将上述的饿所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测；
⑤分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测；
⑥将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
【记忆口诀】：供给预测六步骤，盘点现状统比例，了解状况汇数据，分析因素得预测。

四、内部供给预测的方法
①人力资源信息库：人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。
②管理人员接替模型：能比较直观地反映各类管理人员的变动情况，便于企业进行分析，做好相应工作。
③马尔可夫模型：马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。
【记忆口诀】：内部预测三方法，人力资源信息库，管理人员接替模，马尔可夫很重要。

五、企业人力资源供给与需求平衡
企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。
1.企业人力资源供不应求时：①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位；②如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划；③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间制定延长工时适当增加报酬的计划；④提高企业资本技术有机构成，形成机器替代人力资源的格局；⑤制定聘用非全日制临时用工计划；⑥制定聘用全日制临时用工计划。
2.企业人力资源供大于求时：①永久性辞退不合适的员工；②合并和关闭某些臃肿的机构；③鼓励提前退休回内退；④加强培训工作，提高员工整体素质；⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能；⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平；⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务。
【记忆口诀】：供需平衡极少见，供不应求调内部，技术人员要培训，内部晋升外招聘，延长工时加报酬，提高效率增设备，临时用工加返聘，调动员工积极性。供大于求要辞退，合并机构提前退，提高轮训自谋业，减少工时降工资，任务分解求平衡。

第五节：人力资源管理制度规划
一、制度化管理的特征
①在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任；②按照机构、各层次不同岗位权力大小，确定期在企业中的地位；③以文字形式规定岗位特性以及人员应具备的素质能力等要求；④实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离；⑤管理人员在实施管理时有三个特点，因事设人、管理者均拥有自己职能所必要的权力、管理人员所拥有的权力必须受到严格的限制。
【记忆口诀】：制度管理六特征，明确责任和地位，规定素质重服从，管理人员三特点，管理中心忠企业。

二、制度规范的类型
全基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。

三、人力资源管理制度规划的基本原则
①将员工与企业的利益紧密结合在一起；②从企业内外环境和条件出发建立适合企业特点的人力资源管理制度体系；③应当借鉴国外先进人力资源管理理论；④必须与国家劳动人事法律、法规的大框架内进行；⑤必须与企业集体合同保持协调一致；⑥必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理。
【记忆口诀】：制度规划六原则，员工企业同利益，内外环境为依据，学习借鉴要创新，法律法规要遵守，集体合同要一致，重视信息与沟通。

四、制定人力资源管理制度的基本要求
从企业具体情况出发、满足企业的实际需要、符合法律和道德规范、注重系统性和配套性、保持合理性和先进性。
【记忆口诀】：制度制定无要求，企业情况先考虑，实际需求要满足，符合法律和道德，注重系统和配套，保持合理和先进。