7种人力资源考试题型分析与答题技巧

一、复习应该把握的原则

1、复习的侧重点应放在教程本身；

2、六大模块都要复习到；

3、运用人力资源管理知识，结合日常工作经验的积累和体会；

4、把握人力资源的热点问题，关注书中各种方法的实际应用。

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二、选择题命题视角

1、单项选择题命题视角

命题视角一：

考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。

例题：面试中的“晕轮效应”表现为（ D ）。

A、所有的考官都向应聘者问类似的问题

 B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来

 C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数

 D、考官仅基于某方面的特性来判断应聘者的整体素质

命题视角二：

考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句等等。

例题：分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（ C ）。

A、工作丰富化         B、工作满负荷

C、横向扩大工作　　   D、纵向扩大工作

命题视角三：

考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度。

例题：在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（ A ）。 

A、履历审核—专业知识测验—心理测试—结构化面试

B、履历审核—心理测试—专业知识测验—结构化面试

C、履历审核—专业知识测验—结构化面试—心理测试

D、履历审核—结构化面试—专业知识测验—心理测试

命题视角四：

考察考生对基本技术（流程）适用情境的掌握程度。

例题：与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（ C ）。

A、分析问题、解决问题能力的培训

B、角色行为能力的培训

C、操作技能的培训

D、晋升前的人际关系训练

2、多项选择题命题视角

命题视角一：

考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。

例题：培训的配套激励制度主要包括（ ABCD ）。

A、岗位任职资格制度       B、业绩考核制度

C、岗位晋升制度           D、收入分配制度  

E、培训服务制度

命题视角二：

考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。

例题：在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（ CDE ）

A、加班加点津贴　　　      

B、特殊情况下支付的工资

C、合理化建议和技术改进奖　

D、聘用离、退休人员的各项补贴

E、离、退休人员待遇的各项支出

命题视角三：

考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。

例题：企业解决人力资源过剩的可用方法有（ ACDE ）。

A、鼓励员工提前退休

B、提高企业的技术水平

C、合并或精简某些臃肿的机构

D、减少员工的工作时间，随之降低工资水平

E、制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训

命题视角四：

考察对基本技术（流程）的多项作用的优劣势分析能力

例题：与其他调查方式相比较，抽样调查具有的优势是（ ABCD ）。

A、具有较高的科学性　　　　　　

B、能提高资料的时效性

C、能节省人力、物力、财力　　　

D、能推断出比较准确的全面资料

E、收集到的资料更完整、更系统

三、简答题命题视角

人力资源管理师简答题从答题的角度，可以分为直接回答、应用简答、分析比较3种类型

命题视角一：简答题的命题范围比较广泛，人力资源管理的程序、方法、步骤等都可以形成简答题的问题。

命题视角二：通过呈现一些看似简单、实际上比较复杂的问题，考察考生对于管理情境中存在问题的敏感性，考察是否能在大家熟悉、不易发现的问题情境中揭示出问题，并对问题提出可行的解决方法。

命题视角三：直接以问题的方式，让答题者回答教材主要知识点。

四、计算题命题视角

计算题主要检验考生从事人力资源管理活动所应具有的基本计算能力，以及对各种数据处理能力。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题以及方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是人力资源管理人员在日常的工作中所必须用到的一些简单的计算方法，计算题的命题视角也集中于此。首先考生的计算结果要正确，其次是需要写出必要的步骤及答案所依据的理论基础。因此，计算题的答案只有计算结果没有计算过程，或者有了计算过程而计算结果错误，都要扣分。

五、综合案例分析题

人力资源管理师的综合分析题，从答题的角度，可以分为应用分析类、争议分析类2种类型。